Résilience des entreprises face à la crise : vers l’organisation apprenante

4 mars 2021 | Perspectives

Face à la crise, l’entreprise apprenante

peut-elle être une solution ?

« Rien n’est permanent, sauf le changement ».

Cette citation attribuée à Héraclite d’Ephèse caractérise bien la situation que nous avons connue en 2020. La multiple crise sanitaire, sociale et économique notamment, provoquée par l’épidémie de Covid-19, a profondément ébranlé les certitudes. Elle a aussi accéléré certaines prises de conscience. Qu’elles aient souffert de la crise ou qu’elles en aient tiré parti, les entreprises ont dû faire preuve d’adaptation, d’agilité et de résilience. Face aux enjeux du moment, des modèles organisationnels sont remis sur le devant de la scène. C’est le cas de l’organisation apprenante (entreprise apprenante).

Les 3 A de l'apprenance

S’adapter en permanence à son environnement

Face à un changement devenu omniprésent dans le monde du travail, les entreprises ont dû adapter leurs manières de faire. Des modèles – comme celui du télétravail – qu’on pensait cantonnés à certains secteurs d’activités ou types de professions, se sont généralisés. Ce type de nouvelles mises en place a pu avoir d’importantes conséquences sur les échanges entre les salariés. Ainsi que sur le bien-être psychologique au sein de l’entreprise.

Mais le télétravail ne constitue pas la seule évolution d’ampleur. La digitalisation des process internes et de la relation client, la transformation agile des organisations, la transition environnementale, l’acquisition et la conservation des talents ou bien l’innovation managériale constituent quelques sujets d’actualité très concrets pour les entreprises en 2021. Les changements bouleversent, déstructurent ; ils font perdre les repères préétablis. Ainsi il devient nécessaire pour toute organisation voulant garder sa performance globale de s’adapter en étant capable de les anticiper et de les gérer.

Mais comment introduire et développer cette adaptation dans des organisations

qui ne laissent que trop peu de place à l’agilité et l’innovation ?

Les modèles traditionnels d’organisation ne se caractérisent pas par leur capacité à favoriser la nouveauté. Au sein d’une structure établie (qu’elle soit fondée sur une division des tâches ou gérée selon un mode plus matriciel), le respect du cadre défini prédomine. Le respect du process est la règle ; même les activités créatives sont soumises à cette norme. Là-dedans, quelle place pour l’autonomie des salariés ? Comment favoriser l’apprentissage des individus et du collectif et, par conséquent, la résilience de l’organisation, si les marges de manœuvre sont réduites ?

Des questions contemporaines, et pourtant… les modèles inspirants ne datent pas d’hier.

 

Vers l’organisation apprenante

Dès 1990, Peter Senge introduit une nouvelle façon de voir l’entreprise : l’organisation apprenante [1]. Cette pratique permet aux salariés de développer sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble ! Elle favorise les idées nouvelles et expansives ainsi que l’aspiration collective. Il apparaît alors un réel renforcement de la fonction formatrice de l’entreprise, et ce en privilégiant le travail collectif afin d’apprendre ensemble les uns des autres. Ces apprentissages vont par la suite permettre aux salariés d’être en capacité de s’adapter plus facilement et plus rapidement aux changements. Si les salariés ont l’habitude d’échanger, de partager de nouvelles idées ou encore de faire preuve de plus d’autonomie, leur réactivité face à de nouvelles situations sera beaucoup plus importante.

Pour oser une comparaison, l’entreprise apprenante fonctionne comme un corps biologique en constante adaptation à son environnement. Darwin n’avait-il d’ailleurs pas dit que les espèces les plus en capacité d’adapter leurs caractéristiques selon leur environnement de vie étaient celles qui avait le plus de chances de survivre ?

En développant les capacités d’adaptation du collectif face aux changements (endogènes comme exogènes), l’entreprise apprenante développe une performance à deux niveaux :

  • Une efficacité économique grâce à la performance des salariés maintenue par un apprentissage continu.
  • Une efficacité sociale due au bien-être des individus et à leurs bonnes relations interpersonnelles.

N’y a-t-il pas là de quoi constituer un véritable avantage stratégique ?

 

Le point de départ : mobiliser le collectif

Il y a plusieurs moyens de mettre en place une organisation apprenante. Une première rampe de lancement peut être l’instauration progressive de moments d’échanges collectifs. Ces moments vont devenir de plus en plus présents, afin d’habituer les salariés à travailler ensemble !

Idée : On peut proposer au départ des réunions hebdomadaire d’une trentaine de minutes avec des échanges d’idées sur un nouveau projet ou sur un déjà existant qu’il faut améliorer. A la suite de ces réunions on peut proposer à telles personnes de travailler ensemble sur tel projet ou à telles autres de trouver des solutions sur une difficulté opérationnelle rencontrée.

Cela permettra d’augmenter le travail collectif, l’esprit critique ou encore l’autonomie. Il convient ensuite de veiller à maintenir, voire renforcer, cette façon de travailler pour que le travail collectif se fasse de lui-même. Il deviendra ensuite une habitude ancrée dans les pratiques quotidiennes. Et dans les réflexes naturels de chaque salarié.

 

Les trois niveaux d’apprentissage : individuel, collectif et organisationnel

 

  • Individuel : L’apprentissage de chacun doit être continu au sein de l’entreprise. Il est alors essentiel de veiller à un accompagnement régulier, en proposant des formations complémentaires à la pratique ou encore en mettant à disposition les moyens et ressources nécessaires pour que les salariés se développent individuellement et apprennent sur et par eux-mêmes.
  • Collectif : Les travaux collectifs évoqués vont permettre un apprentissage, venant ainsi renforcer la cohésion des équipes ! Ces collaborations peuvent prendra la forme de démarches de résolution de problème ou d’amélioration continue, d’une activité de team-building ou de toute pratique impliquant du travail d’équipe.
  • Organisationnel : Ce qui fera réellement avancer l’entreprise et l’améliorer, c’est la capacité qu’aura l’organisation à apprendre de ses erreurs passées, de ses expériences quotidiennes pour s’adapter au mieux à son environnement. Senge parle de la « pensée systémique », soit la capacité à voir les problèmes dans leur ensemble pour être en cohésion permanente avec son environnement ! Pour cela, une idée serait de laisser les salariés prendre part aux décisions pour que la résolution de problème se fasse rapidement et efficacement pour encore une fois anticiper au mieux les changements. Une autre piste : aplatir la pyramide hiérarchique et rendre la communication plus directe. Cela permettra d’accroitre à nouveau la coopération, la réflexion, le partage des informations et l’autonomie !

L’objectif : une juste combinaison des trois pour une efficacité optimale !

 

Organisation apprenante : un modèle en sept dimensions

Watkins et Marsick ont identifié sept dimensions qui caractérisent le fonctionnement de l’entreprise apprenante [2].  Leur ambition : construire un modèle qui permettrait d’agir sur les trois niveaux cités précédemment et permettrait également d’englober le mieux les différentes pratiques de l’entreprise apprenante.

modèle 7 dimensions

Les limites que peut présenter ce modèle d’organisation apprenante

Gardons à l’esprit que ce type de fonctionnement organisationnel s’inscrit dans la durée. Il peut donc être long et complexe à instaurer. Il est primordial alors de maintenir régulières les pratiques pour renforcer l’apprentissage et ainsi accueillir plus facilement ce nouveau modèle organisationnel. Pour arriver plus rapidement à de réelles améliorations.

Il est également très important de ne pas ignorer le fait que des salariés, au sein d’une entreprise, peuvent avoir des représentations, des normes et des valeurs différentes. Ces différentes façons de penser le travail, leur rôle, leurs missions, leur entreprise, peuvent faire naître des incompréhensions. Les incompréhensions peuvent mener à des désaccords. Toute organisation, et le monde du travail en général, possèdent intrinsèquement une dimension conflictuelle. Restons à l’écoute de chacun et assurons-nous que tel projet, telle consigne, tel objectif est compris de la même façon par tous. C’est une condition essentielle pour que l’apprentissage en entreprise devienne un fonctionnement productif.

Cas concret : Si deux personnes qui doivent travailler ensemble n’ont pas la même façon de transmettre et de partager les infos, cela peut freiner la cohésion. La fréquence d’envoi de l’un peu paraitre insuffisante par rapport à la représentation qu’il a du partage d’information. Il faut alors définir un cadre qui conviendra au deux.

 

La crise : une opportunité pour se réinventer

En période de crise caractérisée par des changements nombreux, rapides et parfois brutaux, repenser le modèle d’organisation de l’entreprise devient une nécessité. L’entreprise apprenante pourrait être un réel tremplin pour des organisations voulant développer leur résilience. Et, par ricochet, développer leur performance à la fois économique et sociale. Pour cela, soyons conscients que nombreux sont les facteurs pouvant freiner la mise en place d’une telle organisation. Il convient de les repérer et de les lever pour faire du fonctionnement apprenant un vrai levier de création de valeur.

 

Carla Mailly et Aymon Westphal 

 

[1] Senge, P. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization.

[2] Hannachi, Y. (2015). Effets des dimensions de l’entreprise apprenante sur la performance des innovations des produits : le cas des entreprises de biotechnologie en France. Dans Management & Avenir (N° 75), pages 109 à 128

 

Entreprise Apprenante schéma

Insuffler l’entreprise apprenante : nos formations à suivre

« Accompagner le changement dans son équipe » : pour accueillir, accepter et faire des changements exogènes comme endogènes des opportunités de progrès.

« Déléguer et responsabiliser » : pour permettre de développer efficacement l’autonomie et l’engagement de vos collaborateurs.

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